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 以下の記事読むと、一神教の資本主義が如何にカルト的で非人間的かよく分かりますね。日本IBMの話読むと、アレフが極めて人間的に思えてしまいます(参照・大村さん脱会経緯)。
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解雇は当たり前、ニッポン雇用の修羅場
東洋経済オンライン 11月16日(金)11時30分配信
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解雇は当たり前、ニッポン雇用の修羅場
 「合計10回の面談で精神的に追い込まれ、自殺すら考えた」

 NECグループで教育関連の職場で働く男性(44)は、今年5月から始まった退職勧奨を振り返る。

 「君にやってもらう仕事はない」「残ってもどこの職場になるかわからない」。最初3回は直属の上司との面談だったが、4回目からは役員と人事担当者が現れた。その後7回、時に2時間を超える退職勧奨の繰り返しに、体重は5??以上も減った。

 東京労働局に申告したことで会社に指導が入り面談こそ止んだが、その直後、上司から罵声を浴びせられた。「お前は何をやったかわかっているのか、本社の人事も怒っているぞ」「お前に信頼できる仲間なんていないぞ」・・・。その後もサービス残業の強要などが続いているという。

■ 執拗な退職勧奨も「あくまで希望退職」

 「今回の退職勧奨の特徴はその執拗さだ」。男性が加盟する電機・情報ユニオンの森英一書記長は解説する。同社では従来、退職勧奨の面談はせいぜい2~3回だった。別の40代男性は、面談の中止を要請したところ上司から、「会社からは何度やっても良いと言われている、法的にも問題ない」と告げられたという(後に撤回)。同社グループの希望退職には2400人弱が応募したが、「今回募集したのは、あくまで希望退職。退職勧奨はしていない」(コーポレートコミュニケーション部)との見解だ。

 東京商工リサーチの調べによれば、今年の上場企業の希望・早期退職者募集は10月末までに1万6000人を超えた。すでに昨年の倍で、リーマンショック後の2009年を超える可能性もある。募集人数が最も大きかったのが、半導体大手のルネサスエレクトロニクス。電機大手のNEC、シャープがそれに続く。

 産業の裾野が広い電機業界が“震源”となるだけに、取引先への影響などを考えると、これでも氷山の一角に過ぎないとみられる。すでに岡山県にあるシャープの下請会社は、正社員の4分の1にあたる200人弱の希望退職者を募集している。

■ 退職勧奨と配置転換を解雇代わりにフル活用

 業績悪化で国内工場の半分が閉鎖・売却に追い込まれたルネサス。閉鎖・売却対象となる9工場の取引先は、二次取引先まで加えると3500社弱に至る。同調査を担当した帝国データバンク情報部の内藤修氏は、「地元経済や雇用への影響は甚大」と語る。1200人超が働く鶴岡工場(山形県)では約300人が希望退職に応じたが、「地元の求人はスーパーや外食のパートばかり」(ハローワーク鶴岡)だ。

 これは地方だけの問題ではない。「今の40~50代はバブル期に大量採用されており、どの企業・産業にも分厚く滞留している。同一職種で、などとこだわっていては、まず再就職はできない」(再就職支援会社大手)とされる。

 対象者の中心となるこうした40~50代は、住宅ローンの返済や子どもの教育費など、もっとも家計負担が高まる時期でもある。たとえ相応の割増退職金があっても、再就職の当てもない中、おいそれとは希望退職になど応じられないはずだ。

 それでも多くの企業では、募集した人数まできっちりと応募が集まっているように見える。これには当然“理由”がある。

 日本では労働規制が厳しく、正社員を辞めさせることは難しいと言われてきた。確かに「労働契約法」には、客観的に合理的で社会通念上相当と認められない解雇は無効とする、「解雇権濫用法理」が定められている。

■ 整理解雇の4要件は表面的な話

 また会社の経営上の必要から行う整理解雇に関しても、その?必要性や?回避努力義務、?人選の合理性や?手続きの合理性といった「整理解雇の4要件」を満たす必要があるとされてきた。企業の労務担当者は、日本ではギリギリの経営状態まで追い込まれない限り、解雇はできないと考えてきた。

 ただし、それは表面的な話に過ぎない。労働問題に詳しい弁護士は実情を語る。「日本では解雇に比べて退職勧奨や配置転換への制限はゆるい。こちらを活用するのが通常だ」。実際、NECグループにみられるように、希望退職者を募るためにこれらはフル活用されている。

 法律上では、退職勧奨それ自体は問題ない。ただ繰り返し執拗に迫る、脅迫するなどの強要は違法だとされてきた。冒頭の事例は違法性が高そうに見えるが、そこまで踏み込めた背景には、労務担当者の間では著名な、昨年末に東京地裁が出したある判決がある。「この判決が昨今の激しい退職勧奨の引き金となったのではないか」と、日本労働弁護団幹事長の水口洋介弁護士はみる。

 08年、日本IBMの社員が退職強要を受けたとして同社を訴えた事件で、東京地裁は昨年末、原告全面敗訴の判決を出した(東京高裁も控訴棄却)。判決では退職を拒否されても勧奨を中断する必要はなく、再検討を求め翻意を促すことも許されるとされたためだ。

 こうした退職勧奨の嵐を乗り越えても、次に待ち受けるのが望まない配置転換だ。配置転換も企業側に広範な裁量があるとされる。

 「物流子会社への出向になります。一定期間経過後に転籍になる可能性もあります。評価が下がるのはもちろんのこと降格人事もありえます」

 昨年8月、リコーの40代の技術者は、退職勧奨を行う4回目の面談で上司からこう告げられた。適性を見た上での配属、とされた出向先はなんと物流倉庫だった。

 リコーは昨年7月、グループで1600人の希望退職を募った。結果的に募集人数を大幅に超過したにもかかわらず、個別の退職勧奨に応じなかった社員に子会社への出向や配置転換を命じていた。

 「人選理由がまったくわからない。私の場合、これまで多数の賞を受けてきたが、物流子会社に出向となってから、『直前の評価が低かった』と後付けしてきた」

 同社主力のカラー複合機の設計・開発を最前線で担い、登録特許100件以上の「パテントマスター賞」を受賞した50代の技術者は憤る。この男性は現在、物流倉庫で段ボール箱から商品を取り出す開梱作業に従事している。

■ 畑違いの業務で最低評価

 そこで社員資格相当の成果が上げられていないとして、上司の査定では多くの項目で最低評価がつけられた。「これまでのキャリアをまったく生かすことができない畑違いの肉体労働で、能力が低いとされるのは、極めて理不尽な話」。

 男性らが東京地裁に労働審判を申し立てたところ、今年5月に出向は権利濫用で無効とされたが、会社側が異議を申し立てたため民事訴訟に移行している(同社は係争中に付きコメントできない、としている)。

退職勧奨と同時に職場から締め出す手法(ロックアウト)も表面化してきた。

 「社員証を置いて、この場でお帰り下さい。私物は後日、宅配便で送ります」

 10年4月、米国通信社ブルームバーグ東京支局の男性記者(50)は、人事担当者から退職勧奨を行われた直後にこう告げられた。リーマンンショック後の09年12月、突然上司から、「PIP」(成績改善計画)と称するノルマが示された。

■ 過大なノルマの未達を理由に解雇

 「年1本書ければよいほうの『ベスト記事』を、月1本出すなどあまりに過大なノルマ」(男性記者)だった。退職勧奨はこのノルマ未達を理由として行われた。自宅待機を経て、結局4カ月後には“能力不足”を理由に解雇された。男性は解雇無効を訴え提訴。取材ノートやスクラップ帳、原稿の入った端末もすべて会社に押さえられてしまっており、証拠集めに苦労したという。

 今年10月、東京地裁は合理的理由がなく解雇を無効とする判決を言い渡したが、同社は控訴。和解の席でも「原職復帰は絶対認めない」と発言するなど、締め出しの方針を変えていない(同社は判決内容を詳細に検討した上で対応を検討中、としている)。

 こうしたロックアウト型のなかでも極め付きは、能力不足を理由とした普通解雇と組み合わせた、「ロックアウト型普通解雇」だ。ここでも“主役”は日本IBMだ。

 日本IBMの社内システム関連部門で働いていた松木東彦氏(40)のキャリアは、突然断ち切られた。今年9月18日の夕方5時ジャスト。上司にミーティングだと会議室に呼ばれると、面識のない人事担当者が入室し、名乗る間もなく、一方的に書面を読み上げられた。「早口でよく聞き取れなかった」(松木氏)が、それは解雇予告通知だった。

 9月26日付けでの解雇だが、明日以降は出社禁止。この日も午後5時36分までに退社するよう命じられた。書面を渡された後、人事担当者の監視の中、短時間で私物もろくに整理できないまま、追い立てられるように退社した。

■ 退職勧奨や配置転換もなく締め出し

 渡された解雇予告通知には、2日内に自己都合退職をすれば解雇は撤回し、割増退職金や再就職支援会社のサポートを提供するとの「ただし書き」がついていた。希望退職を募るどころか、退職勧奨や配置転換の手間すら飛ばし、即座に職場から締め出す新手の技だ。

 男性が加盟する労働組合、JMIUの三木陵一書記長は、「IBMにいる10人以上の組合員が解雇されたが、解雇理由はすべて能力不足の一言で具体的な説明すらない」と語る。これではひとたびその対象とされたら、社員側は身を守るすべがない。実際、解雇通告されたショックで、多くの社員が自己都合退職に追い込まれたという(日本IBMは取材に対してノーコメント)。

 「今回の日本IBMのロックアウト型普通解雇で、日本のリストラは第4期に突入した」と、リストラ事情に詳しい、キャリアコンサルタントの砂山コウ三郎氏は語る。第1期は特定の中高年を狙い撃ちにしたもので、第2期は業績悪化に伴う全従業員を対象とした希望退職。第3期は整理解雇をちらつかせて希望退職を促すJAL型、そして今回の日本IBM型を筆頭とする強攻策が第4期という訳だ。

 こうした解雇自由化の流れは、製造業を中心とした大手企業だけにとどまる話ではない。製造業で失われた雇用の受け皿として期待されるサービス業もシビアだ。雇用問題に詳しい『MyNewsJapan』の渡邉正裕編集長は実情を語る。

 「ある大手アパレルは多くの新卒社員を入社半年で店長にしてしまう。店長は朝7時から夜の10時まで延々と仕事をしているが、『管理監督者』だとして残業代がつかない。そんな『名ばかり管理職』が横行している」

 「新卒で他社を知らない若手は、会社とはそういうものかと勘違いして頑張ってしまう。結果、激務で倒れたり、ウツになったりして、多くが自己都合退職で辞めていく。会社はそれで残る人だけでよいとする。これは新手のリストラではないか」

■ 中小・零細企業ではすでに解雇「自由」

 雇用環境が厳しい中、中小・零細企業にきちんと目を向ければ求人などいくらでもあるという議論もある。だがこと安定した雇用という面からは遠い。中小企業ではすでに解雇が“自由化”されているためだ。

 「身内の不幸で有休を取得したら解雇を通告された」「データ改ざん指示を拒否したら解雇された」「店長から『俺的にだめだ』という理由で解雇された」――。

 労政政策研究・研修機構が編集した『日本の雇用終了』には中小企業を舞台とした、耳を疑うような解雇事例が多数掲載されている。同機構では全国の労働局で行われたあっせん事例を詳細に分析。裁判例からは見えてこない、中小企業の解雇の実態を明らかにした。調査研究を担当した濱口桂一郎統括研究員は、「裁判所ではまず認められない、協調性がないなど『態度』を理由にした解雇が多い」と語る。

 総務省が10月末に発表した9月の完全失業率は、前月横ばいの4.2%。世界的に見れば依然として低水準だ。だが、厚生労働省が同日発表した9月の有効求人倍率は0.81倍と、3年2カ月ぶりに悪化へと転じた。主要産業の中で新規求人数が大きく落ち込んだのは製造業だ。

 とりわけエコカー補助金の終了を見越した自動車など輸送用機械が前年同月比5割減と激減した。電機業界が総崩れの中、仮に自動車業界でも人員削減が行われる事態に陥れば、電機業界を遙かに超えるその裾野の広さも含め、雇用に与える影響は計り知れない。

 休業手当の一部を助成する雇用調整助成金も「景気が持ち直している」(厚労省)として、緩和されていた支給基準が10月から厳格化された。みずほ総合研究所の試算では、09年次には助成金効果で失業率が最大1.4%抑制されている。

 セーフティネットを緩めた矢先に、景気減速が表面化。歩を合わせるように、大手から中小まで、なし崩し的に解雇が自由化され始めた現実が、ビジネスパーソンに襲いかかる。もはや誰でも解雇、失業はひとごとでは済まされない。

 (週刊東洋経済2012年11月17日号掲載記事を加筆)

コメント


おもろい

11.15 衆議院本会議 齋藤健議員の名演説!
http://www.nicovideo.jp/watch/sm19361138
【言っちゃった☆】齋藤健議員の名質問をラップにしてみた。
http://www.nicovideo.jp/watch/sm12716011

「あなたは、今後の人事構想には入っていない」-家計も大変!定年富裕層vsリストラ貧困層の現実【3】
プレジデント 11月7日(水)14時0分配信
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写真・図版:プレジデントオンライン
 定年後は「晴耕雨読」「悠々自適」……。そんな夢を打ち砕くのが「リストラ」だ。現在、リストラは実際どのように行われているのか。そしてリストラに遭ったら、老後をどう過ごせばいいのだろうか。

 団体交渉が始まった。

 昨年秋に労働組合ユニオンに入った大槻隆さん(仮名・52歳)は、この瞬間を待った。目の前にいるのは半年間にわたり、自分に屈辱的な思いを強いてきた会社の、人事の責任者だ。

 「こんなあいまいな理由でうちの組合員のリストラをするならば、おまえが辞めるべきだ! 」

 隣に座るユニオンの役員が、太い声で追及する。大槻さんも言いたいことがあったが、ぐっとこらえた。口にすれば、激しい応酬になり、話し合いにならないと思った。

 テーブルを隔てたすぐ前には、人事部長や会社の顧問弁護士ら数人が座る。部長は「彼は、上司のサポートをしなかった」「部下の育成をしていない」と淡々と答えていく。

 それらは、大槻さんには身に覚えのないことだった。そのときに悟った。

 「会社では、もう自分を辞めさせるという結論が出来上がっている。人事部長はそれを裏付ける理由をもっともらしく話しているだけだ」

 会社は、業界で上位に位置する大手メーカー。正社員として30年近く勤務し、60歳の定年まで残り10年を切った。そのころから、勤務する営業部でリストラが始まった。40~50代の部員が毎年、数人ずつ退職するように仕向けられていった。ストレスからなのか、自殺する社員もいた。

 大槻さんはその様子を同情のまなざしで見つつも、「まさか自分はないだろう」と思っていた。入社以来、営業一筋で働いてきた。率直な物言いをすることから上司とぶつかることもあった。だが、若いころから成績はよかった。その功績が認められ、同世代の中では早いうちに管理職になった。

 ところが、昨年の夏にその思いが裏切られる。直属の上司である営業部長などから面談と称して呼び出しを受けた。単刀直入に、部長が切り出した。「あなたは、今後の人事構想には入っていない。人事部付ということになった。人事部に異動をしてもらう」。

 大槻さんは、そのときを“いきなり短刀(ドス)で刺されたような思い”と表現する。会社は事業部制をしいていて、東京の営業部に40人前後、全国には数百人の営業部員がいる。その中で、ここ数年は成績が真ん中ほど。それ以前は上位のグループに位置していた。

 人事部付は籍は人事部になるが、仕事はない。“リストラルーム”とささやかれる大きな会議室に人員整理の対象者10人前後が集められ、ある指示を受ける。それは「社内で受け入れてくれる事業部を探すか、社外で雇ってくれる会社を見つけること」。

 この手法は、事業部制になっている大企業でよく見かけるものである。現在の部署で“戦力外”になった社員が人事部の監視のもと、まず社内で自分を受け入れてくれる、ほかの事業部を探す。そこの責任者などと交渉をするのだが、ほとんどの部は受け入れない。人事部はそれを支援することはしない。

 そこで仕方なく、退職後に雇ってくれる会社を見つけるために「転職活動」をする。しかし、それも年齢などの問題から、スムーズに進まない。社員がやる気を失っているところを見計らい、人事部が話し合いの場を設ける。

 ここで退職を断ると、今度は閑職への異動をちらつかせる。社員らはここにたどり着くまでに、相当な精神的エネルギーをつぎこんでいる。絶望感にさいなまれると、人事部はまた面談の場を設け、「辞める」という言葉を言うようにそそのかす。そして、一定の退職条件を呑ませ、辞表を書かせる。これにより「本人の意思で辞めた」ということにして、社会的な体裁を保つことができると判断しているのだろう。

 大槻さんも10回近い話し合いの後で、地方工場への転勤を打診された。それは、長年、会社に貢献してきた身からすると「受け入れられないものだった」という。このとき、ひとりの力では最早、限界と悟った。その異動を拒否すると、いよいよ解雇にするかもしれないと察知した。

 そこで頼ったのが、労働組合のユニオンだった。ときに怒号が飛び交う交渉の中で、会社が説明するリストラの理由はあいまいなものばかりだった。

 「会社に戻る考えはもうない。結局、私と営業部長との相性が悪かったことが大きな理由だと思う。私の年齢と、年収が営業部で平均よりもやや高いこともあるだろう」

 会社は年俸制となっていて、大槻さんの現在の年収は約900万円。数年前には人件費削減の名目で100万円ほど減らされていた。会社から提示された退職条件は、年収1年分に300万円ほどの功労金が加えられたもの。

 「家族は妻と2人だけだが、老後のことを考えてもこの額では納得できない。会社の都合で辞めるのだから、60歳までの分は補償してほしい」。今後の交渉で、さらに上乗せを要求するつもりだ。だが、このあたりは会社とは平行線の状態が続く。

 争いに決着がついた後は、個人事業主としていくつかの会社と業務委託契約をして、営業の仕事を続けていく考えだ。その契約額は、固定給の分は月に30万円に満たない。年収は成果にもよるが、250万円ほどになることもありうるという。「こういう条件で働くことができるか、本当に生きていくことができるか、それはわからない。しかしいまの私には、やるしかない」。

 苦笑いをした後、“サラリーマンの街”の雑踏の中に消えていった。

解雇が、カルト的で非人間的なのですか?
それとも、方法が陰湿ということですか?

解雇程度で「修羅」という言葉は、使うべきではないでしょう。
雇用を守ることを優先して倒産し、社員全員が路頭に迷うことになってしまってはなにもなりません。かつて日本でも飢饉の時に行なわれていたでしょう「間引き」。
失われた20年と言われる日本ですが、失業率は世界でも常に最低レベル。スペインのように失業率が25%(25歳以下の若年失業率50%)にもなれば、解雇ごときで記事にすらならないでしょう。日常茶飯事すぎるからです。雇用を守っていても何らの報道もされませんが、会社の経営環境が一度悪くなって解雇、工場閉鎖などがあると大喜びで取り上げる、という現状を理解したほうが良いかと思います。
日本は正社員の解雇が難しいために、パートタイマーの比率を増やさざるを得ない。むしろ解雇がもう少し楽に行えるのであれば、人材の流動性も増し、自分に合う会社選びも可能になるでしょう。

コメントにあるような解雇事情。
>地方工場への転勤を打診された。それは、長年、会社に貢献してきた身からすると「受け入れられないものだった」
>社から提示された退職条件は、年収1年分に300万円ほどの功労金が加えられたもの。
>年収は成果にもよるが、250万円ほどになることもありうるという。

自営業で最悪の年には、年間の売上が100万円以下だったなんてこともある私からすると、まさに天国ですね。(乳飲み子を抱えて基本生活費を月三万円まで落とした)

いわゆるカルト教団には若い頃に出入りしていたのでわかりますが、内部は心地よいものです。
>日本IBMの話読むと、アレフが極めて人間的に思えてしまう
当然だと思います。

こんにちは、コメントどうもです。
修羅という言葉は東洋経済の記事タイトルにあったものです。
スペインとの比較ですが、グローバル資本主義そのものが限界というのが小生の主張です。確かに日本はまだマシです。

>年間の売上が100万円以下だったなんてこともある私からすると、まさに天国ですね。(乳飲み子を抱えて基本生活費を月三万円まで落とした)

日本(と先進国)は基本的に贅沢すぎます、月三万というのは凄いですね、尊敬します。



この記事はミクシィのほうで書きましたが、日本では正社員の解雇が難しいと言うのは専ら大企業での話です。労働組合もあり、世間体もあるのでスレスレなことはやっても完全に違法なことはやりませんが、引用の記事にもあるように、中小・零細企業ではすでに解雇「自由」になっています。
『中小企業白書』によれば、日本にある全ての会社法人のうち99.7%が中小企業、零細企業であり、そのような会社では退職勧奨も解雇予告もへったくれもないことが多いです(もちろんちゃんとしているところも中にはありますが)。中小企業、零細企業の多くは同族企業であり、「将軍様」やその家族が我が物顔で闊歩するリトル北朝鮮で、気にくわない従業員は即座に「粛清」される労基法無視の無法地帯です。労基署に訴えても何だかんだと理由をつけて受理せず守ってくれません。わずか0.3%の上澄みを見て日本では解雇が難しいというのは錯覚ではないでしょうか。

>レールモントフさん

>日本にある全ての会社法人のうち99.7%

どうでもいいことですが、会社の数のことですね。私も会社経営ですが、誰も雇ってません(笑)。
会社の数は、そうでしょうが、働いている人の数で言えばそこそこの規模の会社に努めている方が多いはずです。そんなに圧倒的な数ではありません。

>気にくわない従業員は即座に「粛清」される労基法無視の無法地帯です。

一体どこの国の話でしょうか?
私は、それこそ中小企業に出入りする仕事をしていますが、そのような例を見たことが無いです。会社経営が厳しく人員削減をした会社を見たことがありますが、明日から来なくていいなどということではなく、きちんと手続きを踏んでいました。
解雇された側は、頭にくるでしょうから、どのような場合でも恨みを持っていることでしょう。ですから尾ひれをつけて、語るということが考えられます。
まともに経営している会社であれば、正社員を問答無用でクビを切るということはしません。理由は、会社全体のモラルの低下をもたらすからです。
もう一つは、本当に規模の小さい会社だと、一人一人が重要でそんな簡単に人を切って再び教育など簡単ではない、という物理的な理由からです。一人前になるのに2-3年はかかるわけですから。
もちろん、まともでない会社はあるでしょう。そのような会社は、早晩消えてゆきます。
気軽に正社員を解雇している会社があるとすれば、まともではありませんし、まともな会社がもし問答無用の解雇をしたとすれば、よほどの無能か、会社に害を及ぼす場合でしょう。
ただ、人の流動性が高い業種によってはかなり違うかもしれませんね。
個人的な意見を言わせていただければ、権利は主張するけれど、義務を果たさない人は会社で働くべきではないでしょう。会社経営の害になります。本人には誰も言わないでしょうが・・・

無政府主義さん

> 一体どこの国の話でしょうか?

もちろん現代日本での話です。
本記事でも「身内の不幸で有休を取得したら解雇を通告された」「データ改ざん指示を拒否したら解雇された」「店長から『俺的にだめだ』という理由で解雇された」という事例が紹介されている、4か所の労働局に持ち込まれた個別労働紛争斡旋事案を分析した『日本の雇用終了―労働局あっせん事例から』 (JILPT第2期プロジェクト研究シリーズ)をお読みになられれば、中小企業、零細企業では、いちおう諸々の手続きを踏んでいる大企業と比べていかに易々と解雇が行われており、日本の解雇権濫用規制が厳しすぎるというのは、全く事実に反することが明白です。

> 個人的な意見を言わせていただければ、権利は主張するけれど、義務を果たさない人は会社で働くべきではないでしょう。

筆記試験や採用面接は採りたい人を見抜く場であるはずです。最近では社員30人ほどの中小企業の中途採用でも2、3回は採用面接を行うことが多いようですが、それでも見抜けないものなのでしょうかね。

>レールモントフさん

残念ながら、現時点ではご提示いただいた資料は読めていませんが、レールモントフさんご自身が知っているまたは体験しているわけではないのですね。
私は中小企業と言われる会社に毎日のように足を運んでいますが、見たことがないと言っているのです。全国から事例を集めればそのような事例はいくらでも集まるでしょう。
年がわかってしまいますが、30年以上現場にいますが、聞いたことがありませんし、仕事以外の友人、知人からも聞いたことも無いです。
あの手の独法のレポートは、煽ることしか考えておらず、本当の現実を正しく伝えているかどうかは怪しいものです。理由は、問題があることを提示すること自体が独法の存在意義になっているからです。
少なくともレールモントフさんに何を言われても、私が現場で見ていることを覆すことはできません。
もしかするとおっしゃるように多少増えているのかもしれませんが、私の海外での経験から言えば、日本の雇用状況は未だに天国です。日本以外の国は、解雇することに何の躊躇もないですし、そもそも会社に長く勤めたいなどと考えないのが当たり前です。条件のいい会社があれば移る。逆に会社側もダメなら切る。常識です。
先のコメントでも述べたように、むしろそのように雇用の流動性が増したほうがお互いのためだと思っています。
仮にそのようなことがあったとすれば、そのようなダメな会社をやめて、自分のやりたいことをやればいいだけです。そのような会社にしがみつく必要もないのではないでしょう。それでもその会社にいたいから問題だということですか?正直、何が問題なのかよくわかりません。

>>2、3回は採用面接を行うことが多いようですが、それでも見抜けないものなのでしょうかね。

私自身は、採用面接を行ったことがありませんのでなんとも言えません。
複数の面接担当者が異口同音に語ることですが、100%ではないでしょうが分かると言っています。その上、仮雇用期間がありますから、ほぼ分かるでしょう。ですから、雇用に慎重な企業が問答無用で解雇するという事例を聞いたことがないのだと思います。
このようなことを書くと必ず反論があります。人間がそれだけでわかるかと、誤解していただきたくないのは、人間性を判断するわけではないということです。仕事が出来るかどうかを判断するだけということです。
人の一側面だけを見るから判断できるのだと思います。

私がこのように書くのは、私自身が個人事業者で翌日には契約がなくなるという仕事をしているせいかもしれません。

まあ、こういうことなんじゃないんですかね。

解雇するスキル・・・なんかなくてもスパスパ解雇してますけど
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/02/post-a1c3.html

無政府主義者さん

> レールモントフさんご自身が知っているまたは体験しているわけではないのですね。

手弁当で労働組合活動をしていた時期があるので沢山知っています。
具体的な例を挙げるのは守秘義務もあり、実例は挙げません。個人的な経験を申し上げるならば、私が初めて勤めた会社は、うちには有給休暇がないと公言し、恒常的に遅くまでサービス残業を強制している薄給激務の同族会社(卸売業)でした。社員は親族を除けば2年以上続く人の方が少ない会社で、世襲の将来の社長候補が恐怖政治を行っていました。

> あの手の独法のレポートは、煽ることしか考えておらず、本当の現実を正しく伝えているかどうかは怪しいものです。

本書は専門書ですので、冷徹な分析を行っている学術論文だけを収録しています。
労働政策研究・研修機構は10年前の「週刊朝日」で金城湯池ぶりを数週間連続で匿名の内部告発をされたことがあり、犯人探しをして見つけ出した職員を、就業規則にないのに退職金を減額して訴訟になり、弁護士をつけない本人訴訟で職員に最高裁で敗訴したことのある間抜けな独法ですが、少なくとも本書を読んだ限り、私の見聞きした事例とよく似ていることが収録されており、扇動の類いはしていませんでした。

繰り返しますが、全ての中小企業、零細企業が簡単に解雇する会社ではありません。もちろん優良な会社もあります。但し、大企業と違って知名度もなく情報も少ないので外部からそれを見抜くことは難しいです。そういう会社は人が辞めませんから求人をかけることも滅多にありません。かつては優良だった会社が、長引く不況や社長の代替わりをきっかけにブラック企業化した例は幾つか見てきましたが。
「雇用の流動性」を促すならば、いまだに根強い年齢制限を完全に撤廃し(現在のは建前に過ぎません)、企業に労働法を厳格に守らせる必要があるでしょう。そうでなければ企業にフリーハンドの解雇権を認めさせるだけになり、労働者にはデメリットしかなくなるでしょう。また、職歴の数を重視する風潮もやめさせなければなりません。一般的には多くなればなるほど不利になります。転職サイトのなかには(特にエン・ジャパン)、転職回数2回までという条件をつけている会社があることからも、転職することが不利に働く会社が珍しくないようです。ただしこれは業界によって価値観が異なるかもしれないので一概には言えないかもしれませんが。
度々の長文失礼しました。

野田様、何度も長文で申し訳ありません。

>レールモントフさん

解雇が実際に増えているかどうかは、どうでもいいんです。コメントしたかったのは、違うことでした。
簡潔に書きます。
強制的に解雇されたとしても、「修羅」などではないし、人生にとって大したことではありません。
日本の安定に安住してしまった人にとっては、お先真っ暗でしょうが、会社に拘束されずなんでもできると考えれば、なんでもないし、日本には生活保護なんていう素晴らしい社会保障まである。
円高の今であれば、大した貯金でなくても発展途上国に行けば、日本にいるよりは相当長期に食いつなげる。
むしろ、安定から逃れ新しい見る目が出来るいい機会くらいに考えればいいと思います。

生活保護生活は楽じゃない。職を見つけなきゃならない、けど見つからない。就職しても持病で安定して働けないというパターンも多い。受給を受けるところまで漕ぎ着けるのも大変なんだなと傍から見て思った。

正社員も楽じゃない。朝から晩まで働いても、手当が相応に付くわけでもない。
物凄くシビアで難しい仕事は代わりがきかない。ストレスで生きた心地がしない。人が育たない。倒れたら終わり。

たとえ生活レベルが低くても、安穏とした生き方を模索してるけど、難しいね。
日本人の多くが未婚のままでいいなら、清貧を推奨するのも悪くないと思うけど…国が衰退するかも。



逆に考えるんだ。「そんな行き詰った会社にいてはいけない」ということかもしれない。
もう産業界のほとんどが既に泥舟化&浸水していて、一刻も早く脱出しないと自分も巻き込まれてしまうとしたら・・・

そんな会社に固執するより、自分ならではの新しい人生の出発を考えたほうがいいかもしれない。
会社がイジメをしているだけじゃなく、自分がそんな会社にしがみ付くことで自分をイジメている(自分がイジメの共犯者になっている)としたら・・・
会社側があまりに悪質なことしてて告発したいというならしてもいいのだろうけど、あまり執念深くのめり込んだり一生恨みを引きずり続けるような考え方は新たな人生を妨げる。
既に、泥舟世界とは違う世界へ向かう新しい運命が始まってるかもしれない。

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